La motivazione al lavoro
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Il termine "motivazione" ha interessato molti campi della ricerca scientifica sia psicologica che sociale, vediamo in che modo
Le diverse discipline hanno preso in considerazione il concetto di motivazione per ricercare i "motivi" che orientano e che determinano l'azione concludendo che l'uomo si propone di agire pur senza la pressione di sollecitazioni particolari.
In ambito psicologico autori come G. W. Allport, A. H. Maslow, H. A. Murray, K. Lewin, H. S. Sullivan, E. Fromm, L. Binswanger ed altri, hanno esposto le loro teorie sulla motivazione nei termini di soddisfacimento di bisogni sia primari che secondari, sia quindi, di bisogni fisiologici che di "achievement" (o di autorealizzazione), considerando anche dinamica motivazionale. La psicologia del lavoro si occupa delle attività dei lavoratori e della misura in cui essi svolgono efficacemente le prestazioni e quanta soddisfazione traggono dalle stesse.
In questo particolare ambito della psicologia, con il termine motivazione si indica la misura dell'impegno svolto dal soggetto nell'attività lavorativa, per ottenere un certo livello di soddisfazioni intrinseche ed estrinseche che si ripercuotono sia sulla quantità che sulla qualità del prodotto, sia sul livello di stress da lavoro. La psicologia del lavoro, ha quindi esteso il significato stesso del termine motivazione ed ha introdotto, così il costrutto di coinvolgimento al lavoro o meglio di "Job Involvement".
Tra i tanti interrogativi che si sono posti, molti riguardano il successo e la ricerca di una spiegazione al perché alcuni individui risultano essere più portati alla riuscita professionale rispetto ad altri. Si è pensato che la realizzazione, in ambito lavorativo, è spesso legata alla motivazione giustificando così le azioni di coloro che investono la maggior parte delle proprie energie nella riuscita lavorativa e quelle di coloro che invece preferiscono incanalare le risorse personali in qualcos'altro che comunque li motiva nella direzione di un qualsiasi altro obiettivo.
Tra le varie ricerche volte ad esaminare il significato che gli individui attribuiscono al lavoro e su come le persone si relazionano ad esso, il "Job Involvement" rappresenta una importante unità di misura. Per questo motivo tale costrutto è stato preso in considerazione da personalità autorevoli della psicologia quali, per citare solo alcuni tra i nomi più famosi, McGregor (1944), Allport (1947) e sociologi come ad esempio Dubin (1958, 1961).
E' facile trovare, quindi, in letteratura teorie ruotanti intorno al costrutto di "Job Involvement" ma tra le tante definizioni la più ricorrente è quella riconducibile a Lodahl e Kejner (1965). Questi due autori si sono interrogati sulla misura in cui il lavoro potesse prendere parte dell'immagine che ognuno ha della propria persona.
In altre parole, il "Job Involvement", si riferisce, non tanto al termine di motivazione in quanto tale, così come è stato considerato dalla psicologia tradizionale, ma si riferisce al grado di identificazione da parte della persona nei confronti del lavoro che svolge e quanto essa investe per la realizzazione di se stessa nel senso di accrescere la propria autostima. Lodahl e Kejner hanno creato e sottoposto a validità, la scala di misura del "Job Involvement", partendo da specifici criteri generativi quali: senso del dovere, disponibilità al sacrificio, credenze nei valori intrinseci legati al lavoro, centralità ed importanza attribuita al lavoro nel contesto di vita, qualità delle prestazioni messe in atto per aumentare la stima nei confronti di se stessi.
Rabinowitz e Hall (1978), hanno introdotto il termine "Job Involvement" per evidenziare una stretta correlazione tra caratteristiche individuali, e quindi dei singoli lavoratori, e carateristiche situazionali legate, cioè, a variabili organizzative, come una combinazione di fattori che concorrono nel coinvolgimento degli individui inseriti in un determinato contesto, in questo caso lavorativo. In disaccordo con tale teoria, Sall (1978), afferma che ciò che determina un elevato coinvolgimento al lavoro, è determinato maggiormente da caratteristiche individuali piuttosto che situazionali.
Esaminando ancora la letteratura, altri autori come Gardner (1989), Noe e Steffy (1987), Saal (1978), Dailey e Morgan (1978), Reits e Jewell (1979), Mowday (1979), Mathieu e Kohler (1990), Wiley (1987), per citarne solo alcuni, hanno ricercato i comportamenti che il coinvolgimento lavorativo determina. Oggi il costrutto di "Job involvement" è ampiamente diffuso sia nella letteratura riguardante la psicologia del lavoro e delle organizzazioni che nelle ricerche di marketing.
Si interessano ad esso esperti di economia e di mercato che mirano alla massima espansione delle risorse umane. Una azienda altamente competitiva, oggi, deve prendere in considerazione la qualità della forza lavoro non più, quindi, in termini di sfruttamento ma di motivazione del personale alla riuscita del singolo che cresce, con i collaboratori, di pari passo con l'azienda presso la quale presta servizio.
Sono state le ricerche di Pierro et al. (1994), Fabbri et al. (1994), Huselid (1991), Day (1991), Saal (1978), Rabinowitz (1985), Brooke (1989), Price (1989), a mettere in evidenza come alcune variabili, come ad esempio l'assenteismo, lo stress, il turnover, siano strettamente connesse con il "Job Involvement". Dal 1996 al 1999 sono state scritte circa 100 opere riguardanti la motivazione al lavoro correlata con altre variabili come ad esempio lo stress (cfr. Bhatt, D.J. 1997; Burke, R.J. 1998; Jamal, M., Pregna, S. 1998), il successo e il fallimento (cfr. Fenton-O'Creevy, M. 1998; Stoeber, J.; Seidenstuecker, B. 1997), con la retribuzione o con la promozione (cfr. Orpen, C. 1998), con le energie gli individui investono per il proprio futuro (cfr. Stephens, G. K.; Feldman, D. C. 1997).
Molti altri lavori hanno investigato sulla relazione tra la soddisfazione lavorativa e il "Job Involvement" come per esempio, per citarne uno, l'articolo scritto da Adachi, T. (1998). Come si può notare da una analisi della letteratura sono state molte le definizioni attribuite al costrutto di "Job Involvement".
Tutte queste, si sono servite di strumenti di misurazione dello stesso e ciò nonostante la misura maggiormente usata è ancora riconducibile a Lodahl e Kejner e ad autori come Shore, Thornton, Shore (1990), Huselid, Day (1991), Pierro, Lombardo, Fabbri, Di Spirito (1995), che hanno modificato e/o abbreviato la scala di misurazione da loro proposta.
